Cuando hablamos sobre marketing, automáticamente pensamos en las estrategias y acciones orientadas a la captación de clientes. Pero es muy común utilizarlo también para conseguir el talento que necesitas para tu negocio y fidelizarlo.
Se trata de activar un conjunto de acciones que harán que el candidato de sienta atraído por un puesto de trabajo en particular y por tu empresa en general, con el objetivo de que la relación perdure en el tiempo. Es decir, nos centramos tanto en el corto plazo empleando técnicas de atracción de talento para cubrir una vacante determinada, como en el largo plazo fidelizando a nuestros trabajadores para que tengan mayor sentimiento de pertenencia y no quieran marcharse.
Esto es lo que se conoce como Employer Branding y, a continuación, te vamos a dar las pautas necesarias para desarrollar esta estrategia correctamente y brindarte así la oportunidad de reflexionar sobre este concepto.
Y te adelantamos un secreto… ¡Los pequeños detalles también cuentan!
1.- Mira primero dentro de tu empresa para cubrir la vacante.
– Define un perfil concreto listando las aptitudes, valores y actitud que son necesarios para trabajar en ese puesto específico.
– Valora si tus trabajadores actuales tienen ese perfil o si podrían llegar a desarrollarlo con la formación adecuada.
– Analiza posibles facetas ocultas de tus colaboradores. Quizá alguien de tu equipo trabaja en ventas, pero en su tiempo libre le gusta escribir. Posiblemente puedas aprovechar su talento como escritor también dentro de la empresa.
No obstante, este análisis también puede tener utilidad para saber si esa persona podría aportar más valor haciendo otra tarea. Igual alguien de tu equipo dedica la mayor parte de su tiempo realizando tareas administrativas rutinarias, pero quizá sería más adecuado y productivo trasladarle a compras donde además adquiere una responsabilidad más acorde con sus capacidades.
Si después de hacer esta reflexión interna descubres que necesitas contratar, entonces adelante.
2.- Las ofertas de empleo que publicamos, ¿están bien descritas?
En el paso previo, ya has definido un perfil que puedes publicar en una oferta de trabajo. No obstante, debes cuidar su redacción para asegurarte de que utilizas un lenguaje inclusivo, libre de prejuicios (como la edad, sexo, procedencia, raza…) y que genere confianza.
Y es que, la forma de expresar la oferta puede espantar al mejor trabajador sin que ni siquiera nos demos cuenta.
Por tanto, cuida la ortografía y añade la máxima información posible del puesto concreto. Así nos aseguramos de que la oferta es atractiva buscando conectar con aquella persona que se sienta identificada con lo que está leyendo.
Asegúrate de incluir también información corporativa como tu página web o email de contacto con el dominio de la empresa. De esta forma, invitas al candidato a entrar en tu casa y ampliar detalles sobre tu propuesta de valor.
Ten en cuenta que los mejores candidatos van a querer tener la mayor certeza posible sobre el puesto y tu empresa, por tanto, es muy probable que también investigue tus redes sociales para ver si hay contenido adecuado o actualizado. Y posiblemente entrará también en LinkedIn en busca de antiguos trabajadores de tu empresa, lo cual le dará información sobre la alta o baja rotación de personal.
Incluso buscará tu empresa en portales con información financiera en busca de algún dato económico.
Si no hay página web, ni redes sociales, ni nada interesante o atractivo, es probable que el candidato se sienta menos atraído por la oferta y finalmente no te mande su CV.
3.- Llega el momento de la entrevista.
Debes asumirla como si fuera una conversación en la que ambos intercambiáis información relevante para saber si estáis hechos el uno para el otro.
Esa conexión solo surgirá si adoptas una postura humilde y mantienes una actitud de respeto y empatía con el candidato. Se trata de una conversación de igual a igual, ninguno tiene la sartén por el mango. Por tanto, evita esas estrategias que intentan poner nervioso al candidato con preguntas ofensivas o actitud de superioridad. Tu objetivo es que se vaya contento (aunque no sea la persona seleccionada) tras un intercambio de información justo y equilibrado.
Planifica la entrevista de tal manera que consigas hacer las preguntas o test que te permitan saber si cumple con el perfil y es la persona que necesitas.
Aquí tampoco debes dejarte llevar por prejuicios. Como emprendedor o empresario ya consolidado, tienes la responsabilidad de causar una buena impresión en el candidato para que al final decida elegirte y quiera subirse al barco.
4. Diseña un plan de acogida.
Muy bien. Ya has tomado la decisión de contratar a esa persona y puedes pensar que ahí termina tu intervención. En absoluto. El proceso de incorporación no termina hasta que está totalmente integrado en el equipo.
La incorporación de una empresa nueva siempre resulta difícil y abrumadora debido a la cantidad de información a asimilar, la incertidumbre y la sensación de estorbo que te invade el primer día de trabajo. De ahí la importancia de planificar cómo van a ser los primeros pasos del recién llegado:
– Especifica quién es la persona encargada de su formación con el objetivo de que le acompañe en todo el proceso de aprendizaje.
– Delimita sus funciones. La formación y entrenamiento serán la clave para su capacitación. Además, reserva también un tiempo para que vea cómo se trabaja en cada área y se lleve una idea del funcionamiento general y cotidiano de la empresa.
– Presenta al nuevo colaborador para ponerle en contexto con el resto del equipo. Háblales de su background si viene con experiencia, así le verán como una persona competente a pesar de ser “el nuevo”.
– Entrégale por escrito todo aquello que es importante. Tu identidad corporativa, instrucciones de trabajo, normas internas, procedimientos… Las personas interiorizan mejor la información si está acotada y estructurada.
En definitiva, las fases que debes cumplir para que la contratación sea efectiva son:
Perfil específico
Oferta de trabajo inclusiva
Entrevista conciliadora
Integración
5.- Apuesta por la grata experiencia del empleado.
Lejos han quedado algunas malas prácticas como trabajar en malas condiciones o pagar en B para dar paso al ofrecimiento de sueldos por encima de convenio, formación continua, conciliación, incentivos y todo lo relacionado con el desarrollo profesional de nuestro personal.
Pero ahí no queda la cosa. Se puede profundizar mucho más e implementar un programa integral de bienestar que fomente un estilo de vida saludable. En este sentido, hay un aspecto clave y es que debes preguntar a tus colaboradores qué iniciativas les gustaría disfrutar. Escucha todas las propuestas y adáptalas a las necesidades concretas de cada uno con el objetivo de potenciar su compromiso.
En definitiva, Employer Branding significa atraer al mejor trabajador afín a tus valores y filosofía de trabajo, incorporarle a tus filas y fidelizarle para que quiera permanecer en la empresa por mucho tiempo.
Y supone un cambio de mentalidad para modificar de manera radical nuestra vieja forma de hacer las cosas. Significa mirar un poco más allá de la gestión basada en costes (normalmente cortoplacista) y adoptar una postura orientada al largo plazo basada en la gestión estratégica de todos los aspectos del negocio, entre ellos el capital humano.