La selección de un líder es una decisión estratégica que puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de una organización. En un entorno empresarial cada vez más competitivo, las empresas buscan perfiles directivos que no solo posean las habilidades técnicas necesarias, sino también las competencias blandas y el potencial para liderar equipos y alcanzar objetivos ambiciosos. En este contexto, las herramientas psicométricas se han convertido en un aliado indispensable para identificar a los candidatos más adecuados, como paso previo a las entrevistas estructuradas.

Las herramientas psicométricas son instrumentos diseñados para evaluar de manera objetiva y cuantitativa las características psicológicas de una persona. En el ámbito de la selección de personal, estas herramientas permiten medir habilidades cognitivas, rasgos de personalidad, aptitudes y competencias específicas.

¿Qué aporta una herramientas psicométricas en la selección de perfiles directivos?

• Objetividad: Las herramientas psicométricas reducen la subjetividad inherente a las entrevistas tradicionales, proporcionando una evaluación más objetiva y confiable de los candidatos.
• Identificación de competencias clave: Permiten identificar si los candidatos poseen las competencias necesarias para el puesto, lo que sería una predicción positiva de su desempeño.
• Reducción de costos: Al identificar a los candidatos más adecuados desde el inicio del proceso de selección, se reducen los costos asociados a la rotación de personal y a la capacitación de empleados que no encajan en la cultura organizacional.

Existen diversos tipos de herramientas psicométricas que pueden utilizarse en la selección de perfiles directivos, entre ellos:

• Tests de personalidad: Evalúan rasgos de personalidad como la extroversión, la introversión, la apertura a nuevas experiencias, la conciencia y el neuroticismo.
• Tests cognitivos: Miden habilidades como la inteligencia general, la capacidad de razonamiento, la memoria y la atención.
• Tests de competencias: Evalúan competencias específicas relacionadas con el puesto, como liderazgo, comunicación, negociación y resolución de conflictos.
• Simulaciones: Permiten evaluar el desempeño de los candidatos en situaciones reales o simuladas, como presentaciones, entrevistas o toma de decisiones bajo presión.

Personalmente, para apoyar a mis clientes en su proceso de selección, o de promoción interna de directivos, utilizo una herramienta que hace una valoración de un total de 9 competencias, en 3 ámbitos que considero fundamentales en el liderazgo:

• Gestión de la actividad

  • Estructurar la realización de las tareas y la consecución de resultados.
  • Supervisar el avance de las tareas de acuerdo con la organización y los procesos previstos.
  • Apoyar el rendimiento del equipo en la consecución de sus objetivos.

• Gestión de los equipos

  • Reunir y motivar a los equipos en torno a un objetivo común.
  • Comunicar claramente la información para garantizar la cohesión de los equipos.
  • Evaluar el trabajo y el rendimiento individual con el fin de facilitar el apoyo adecuado para la evolución de cada trabajador.

• Gestión del cambio

  • Permanecer atento al entorno para anticipar acontecimientos y futuros cambios.
  • Traducir los desafíos estratégicos en objetivos operativos concretos.
  • Animar y apoyar al equipo a diario, particularmente en un contexto de cambio.

El informe aporta una visión de conjunto del perfil directivo que se evalúa a través de estas 9 competencias directivas, cada una de las cuales está asociada a una puntuación que indica el grado de comodidad de la persona, pero también la apetencia que puede tener por estos temas.

Se puede buscar en e informe un punto concreto que se considere crucial para el puesto de responsabilidad que se le quiere asignar a la persona candidata al puesto: La delegación, La escucha, la habilidad para dar feedback y para recibirlo, la toma de decisiones, el posicionamiento estratégico u operativo, la gestión del estrés, la organización del trabajo,…

Adicionalmente se pone de manifiesto la visión que la persona evaluada tiene sobre si mismo (su sentido de la competencia y la posición resultante); su Relación con los demás (cómo percibe su relación con el equipo): su contribución (lo que imagina que es su valor añadido); sus modos de acción (sus formas de hacer las cosas) y su relación con el cambio (su percepción de los cambios y las reacciones resultantes).

Con todo lo anterior, el responsable de la selección tendrá una valiosa información en su mano para elegir con mayor acierto. Dado que la interpretación de los resultados de las evaluaciones psicométricas requiere conocimientos especializados, facilito el apoyo necesario para interpretar los resultados si fuera necesario.

Los resultados de las evaluaciones psicométricas pueden utilizarse también para diseñar planes de formación personalizados y potenciar el desarrollo de los directivos de una organización. A la vista del informe y de los retos que la persona tenga que abordar se pueden trabajar, en un proceso de formación o coaching, esas áreas más desafiantes para las que sea preciso adquirir y entrenar determinadas habilidades.

Es importante seleccionar herramientas psicométricas validadas y confiables, y evitar sesgos culturales o de género.

En conclusión, las herramientas psicométricas se han convertido en una herramienta fundamental en la selección de perfiles directivos. Al proporcionar una evaluación objetiva y precisa de las habilidades y competencias de los candidatos, estas herramientas permiten a las organizaciones tomar decisiones más informadas y seleccionar a los líderes que mejor se adapten a sus necesidades.