¿ES EL LIDERAZGO CUESTIÓN DE AZAR?

Hay algo que vemos constantemente en las empresas: Personas muy competentes y comprometidas, promocionadas a puestos donde gestionan equipos, que de pronto se ven sobrepasadas.

Son gente que tira del carro de verdad, quienes conocen a los clientes, quienes resuelven problemas cuando nadie sabe muy bien qué hacer, quienes sostienen al equipo cuando las cosas se complican. Y casi siempre pasa lo mismo, llega un momento en el que alguien piensa “esta persona debería ascender y coordinar un equipo”.

Esta decisión tiene lógica porque desde fuera parece preparada, conoce bien la empresa y el oficio, responde y siempre está.

El problema es que liderar personas no tiene tanto que ver con saber hacer bien el trabajo y eso muchas veces se descubre tarde.

Hemos visto responsables de equipo completamente agotados intentando llegar a todo. Personas brillantes técnicamente que de repente empiezan a dudar de sí mismas porque sienten que el equipo no responde igual, porque no saben cómo dar ciertas conversaciones o porque viven apagando fuegos todo el día.

Esto pasa no porque no valgan, sino porque nadie les enseñó a liderar.

El desgaste silencioso de muchos mandos intermedios

Durante años hemos normalizado algo bastante injusto: asumir que alguien aprenderá a gestionar personas sobre la marcha. Como si comunicar, delegar, motivar o sostener conflictos fueran habilidades que aparecen automáticamente cuando te dan un cargo.

Pero no aparecen, de hecho, muchas veces ocurre justo lo contrario.

El nuevo responsable empieza a controlar más de la cuenta.

Le cuesta delegar.

Se carga de tareas porque piensa que así ayuda.

Evita conversaciones incómodas para no generar tensión.

Intenta seguir siendo uno más mientras sostiene responsabilidades que ya no son las mismas.

El desgaste comienza en silencio porque liderar equipos tiene una parte emocional de la que se habla muy poco.

Está la presión de resultados, pero también la sensación de tener que sostener constantemente a otros. Gestionar emociones ajenas cuando ni siquiera tienes tiempo para ordenar las tuyas. Intentar motivar a un equipo mientras tú mismo estás agotado.

Y muchas empresas no lo ven hasta que empiezan a aparecer los síntomas:
mal ambiente, desmotivación, bloqueos, rotación, personas quemadas o equipos que simplemente funcionan por inercia.

A veces pensamos que el problema está en la actitud de la gente y lo que faltan son herramientas. Porque liderar bien no consiste en tener más autoridad, consiste en desarrollar otras habilidades como:

Aprender a comunicar sin generar distancia.

Dar feedback sin destruir seguridad.

Poner límites sin caer en la dureza.

Escuchar de verdad.

Entender qué necesita cada miembro del equipo.

Saber cuándo intervenir y cuándo dejar espacio.

Parece sencillo cuando se dice así, pero quien ha estado ahí sabe que no lo es.

Formación en liderazgo: dejar de sobrevivir para empezar a construir

La formación en liderazgo y habilidades directivas marca la diferencia. No porque convierta a nadie en un líder perfecto, eso no existe, sino porque ayuda a dejar de liderar desde la intuición o desde la supervivencia.

Cuando una persona entiende cómo comunica, cómo gestiona la presión o cómo impacta emocionalmente en el equipo, empiezan a cambiar muchas cosas.

A veces cambia el clima, otras la manera de resolver conflictos y, en ocasiones, simplemente cambia la energía con la que se trabaja.

En nuestras formaciones trabajamos precisamente ahí, en lo que normalmente no se enseña: comunicación y gestión emocional, claves para el liderazgo, la seguridad para hablar en público, el buen clima laboral, la productividad, las ventas…

Y, sobre todo, trabajamos algo más importante: la consciencia. Porque muchos responsables no necesitan convertirse en otra persona para liderar mejor. Necesitan entenderse más y tener herramientas para gestionar lo que ya viven cada día…

Cuando eso ocurre, los equipos también cambian. No porque todo se vuelva perfecto, sino porque las personas empiezan a relacionarse de otra manera.

Líder de equipo debatiendo con sus colegas

¿Y si empezamos a desarrollar el liderazgo de tu equipo?

En MQM acompañamos a empresas que saben que el crecimiento no depende solo de procesos o estrategia, sino también de las personas que sostienen el día a día.

Diseñamos formaciones prácticas, humanas y adaptadas a la realidad de cada organización, para ayudar a responsables y equipos a comunicarse mejor, liderar con más seguridad y trabajar desde un lugar más consciente y sostenible.

Si sientes que en tu empresa hay personas con mucho potencial que necesitan herramientas para liderar mejor, quizá este sea un buen momento para empezar a trabajarlo.

Estaremos encantados de escuchar vuestra situación y ayudaros a encontrar la formación que realmente pueda generar un cambio en vuestro equipo.

EN BUSCA DE UN LÍDER

por Equipo MQM | Mentoring

La selección de un líder es una decisión estratégica que puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de una organización. En un entorno empresarial cada vez más competitivo, las empresas buscan perfiles directivos que no solo posean las habilidades técnicas necesarias, sino también las competencias blandas y el potencial para liderar equipos y alcanzar objetivos ambiciosos. En este contexto, las herramientas psicométricas se han convertido en un aliado indispensable para identificar a los candidatos más adecuados, como paso previo a las entrevistas estructuradas.

Las herramientas psicométricas son instrumentos diseñados para evaluar de manera objetiva y cuantitativa las características psicológicas de una persona. En el ámbito de la selección de personal, estas herramientas permiten medir habilidades cognitivas, rasgos de personalidad, aptitudes y competencias específicas.

¿Qué aporta una herramientas psicométricas en la selección de perfiles directivos?

Objetividad: Las herramientas psicométricas reducen la subjetividad inherente a las entrevistas tradicionales, proporcionando una evaluación más objetiva y confiable de los candidatos.
Identificación de competencias clave: Permiten identificar si los candidatos poseen las competencias necesarias para el puesto, lo que sería una predicción positiva de su desempeño.
Reducción de costos: Al identificar a los candidatos más adecuados desde el inicio del proceso de selección, se reducen los costos asociados a la rotación de personal y a la capacitación de empleados que no encajan en la cultura organizacional.

Existen diversos tipos de herramientas psicométricas que pueden utilizarse en la selección de perfiles directivos, entre ellos:

Tests de personalidad: Evalúan rasgos de personalidad como la extroversión, la introversión, la apertura a nuevas experiencias, la conciencia y el neuroticismo.
Tests cognitivos: Miden habilidades como la inteligencia general, la capacidad de razonamiento, la memoria y la atención.
Tests de competencias: Evalúan competencias específicas relacionadas con el puesto, como liderazgo, comunicación, negociación y resolución de conflictos.
Simulaciones: Permiten evaluar el desempeño de los candidatos en situaciones reales o simuladas, como presentaciones, entrevistas o toma de decisiones bajo presión.

Personalmente, para apoyar a mis clientes en su proceso de selección, o de promoción interna de directivos, utilizo una herramienta que hace una valoración de un total de 9 competencias, en 3 ámbitos que considero fundamentales en el liderazgo:

Gestión de la actividad
- Estructurar la realización de las tareas y la consecución de resultados.
- Supervisar el avance de las tareas de acuerdo con la organización y los procesos previstos.
- Apoyar el rendimiento del equipo en la consecución de sus objetivos.
Gestión de los equipos
- Reunir y motivar a los equipos en torno a un objetivo común.
- Comunicar claramente la información para garantizar la cohesión de los equipos.
- Evaluar el trabajo y el rendimiento individual con el fin de facilitar el apoyo adecuado para la evolución de cada trabajador.
Gestión del cambio
- Permanecer atento al entorno para anticipar acontecimientos y futuros cambios.
- Traducir los desafíos estratégicos en objetivos operativos concretos.
- Animar y apoyar al equipo a diario, particularmente en un contexto de cambio.

El informe aporta una visión de conjunto del perfil directivo que se evalúa a través de estas 9 competencias directivas, cada una de las cuales está asociada a una puntuación que indica el grado de comodidad de la persona, pero también la apetencia que puede tener por estos temas.

Se puede buscar en e informe un punto concreto que se considere crucial para el puesto de responsabilidad que se le quiere asignar a la persona candidata al puesto: La delegación, La escucha, la habilidad para dar feedback y para recibirlo, la toma de decisiones, el posicionamiento estratégico u operativo, la gestión del estrés, la organización del trabajo,…

Adicionalmente se pone de manifiesto la visión que la persona evaluada tiene sobre si mismo (su sentido de la competencia y la posición resultante); su Relación con los demás (cómo percibe su relación con el equipo): su contribución (lo que imagina que es su valor añadido); sus modos de acción (sus formas de hacer las cosas) y su relación con el cambio (su percepción de los cambios y las reacciones resultantes).

Con todo lo anterior, el responsable de la selección tendrá una valiosa información en su mano para elegir con mayor acierto. Dado que la interpretación de los resultados de las evaluaciones psicométricas requiere conocimientos especializados, facilito el apoyo necesario para interpretar los resultados si fuera necesario.

Los resultados de las evaluaciones psicométricas pueden utilizarse también para diseñar planes de formación personalizados y potenciar el desarrollo de los directivos de una organización. A la vista del informe y de los retos que la persona tenga que abordar se pueden trabajar, en un proceso de formación o coaching, esas áreas más desafiantes para las que sea preciso adquirir y entrenar determinadas habilidades.

Es importante seleccionar herramientas psicométricas validadas y confiables, y evitar sesgos culturales o de género.

En conclusión, las herramientas psicométricas se han convertido en una herramienta fundamental en la selección de perfiles directivos. Al proporcionar una evaluación objetiva y precisa de las habilidades y competencias de los candidatos, estas herramientas permiten a las organizaciones tomar decisiones más informadas y seleccionar a los líderes que mejor se adapten a sus necesidades.

10 CLAVES PARA CONSEGUIR TU VENTAJA COMPETITIVA

por Ana Soto | Mentoring

Ha llegado el momento. Has sentido la llamada del emprendimiento o ya emprendiste hace tiempo pero no va como tú esperabas y no sabes por dónde empezar…

Tranquilidad. Esto nos ha pasado a todos. Por eso, queremos compartir contigo algunas pautas para ayudarte en este camino tan incierto, para empezar o para replantear tu negocio.

Estudiar y validar.
Identidad Corporativa.
Planificación.
Visión global
Reparto de roles y tareas.
Ejecución responsable.
Visión a largo plazo.
El cliente.
Mejora continua.
Las personas.

1. Estudiar y validar.

Siempre, siempre, siempre debes analizar antes de actuar. Ten en cuenta aspectos externos como las necesidades de tus futuros clientes, competencia cercana, intermediarios, legislación, indicadores de tu sector concreto, etc…

Valorar todos estos aspectos te dará pistas sobre las oportunidades existentes en el mercado con el objetivo de que pongas en marcha un negocio diferente al de tu competencia.

Se trata de detectar unas necesidades del consumidor que no están cubiertas y un espacio en el que apenas hay competencia para que tu proyecto pueda despegar siendo único en el mercado.

Gracias a esto, te estarás posicionando en un nicho concreto, con un tipo de cliente específico y con una propuesta de valor con mayores garantías de éxito.

Para definir esa propuesta, ahora debes analizar aspectos internos. Hazte las siguientes preguntas: ¿Qué va a ser lo realmente característico del producto o servicio que comercializas? ¿el precio? ¿su alta calidad? ¿el hecho de que está fabricando en España? ¿la excelencia en la gestión con los clientes? ¿la profesionalidad de tus trabajadores? ¿que es responsable con el medio ambiente? ¿el modelo de negocio en su conjunto?

Tu propuesta de valor tiene que ver con los beneficios que van a obtener tus clientes potenciales y la confianza que consigues transmitirles para que finalmente decidan comprarte. Desde ThePowerMBA¹ explican a la perfección este concepto en uno de sus artículos.

Y, el último paso sería valorar si la idea que estás analizando es viable a nivel operativo y si sería rentable de manera sostenida en el tiempo.

Un plan de negocio bien elaborado y lanzar primero una mínima expresión de tu producto o servicio (Mínimo Producto Viable), te ayudarán a validar tu idea de negocio.

2. Identidad Corporativa.

Ahora que ya sabes que la oportunidad existe y es viable, el siguiente paso es concretar tu forma de trabajar y tu marca empresa.

Aquí lo importante es definir cómo sería tu empresa si fuera una persona. O, en otras palabras, que te mueve a la hora de trabajar (tu misión), cuáles son tus aspiraciones (tu visión) y tu filosofía de trabajo (valores y comportamientos).

Una vez que has concretado esto, debes plasmarlo en una marca corporativa que trasmita esta forma tan específica de hacer las cosas que acabas de definir. ¡Pero ojo! No vale sólo con plasmarlo en una marca comercial, también tiene que ser visible en todo lo que haga la empresa. Es decir, debe estar presente en publicaciones escritas, el diseño de tu tienda, el uniforme del personal, políticas de actuación de tus trabajadores, comportamiento ante las reclamaciones, técnicas de venta, soporte postventa…

Lo ideal aquí es ponerse en manos de un experto en identidad corporativa, ya que será capaz de dar con el nombre ideal para tu negocio, el logo y el resto de elementos necesarios para comunicar con coherencia tu propuesta de valor en el día a día de tu actividad empresarial.

Y es que, si has decidido abrir una tienda de diseño que se distingue por dar un trato exclusivo al cliente, no puedes poner carteles con ofertas escritas a mano ni ubicarla en un barrio obrero ni emplear trabajadores poco formados. Todo tiene que ser coherente.

3. Planificación.

Si quieres ser un negocio proactivo y de éxito, debes planificar todos los años nuevas acciones o iniciativas que quieres implementar.

Todo plan requiere tener una estructura bien definida que se compone de las fases de investigación, delimitar tu público objetivo (el plan puede ser para captar clientes, empleados, inversores, proveedores…), metas que quieres conseguir, una estrategia, acciones, designar un presupuesto o definir unos recursos y medir los resultados.

Y es determinante comprometerse con los objetivos que te propones y hacer que se cumplan, pues no servirá de nada si la planificación finalmente se guarda en un cajón.

Hacer que las cosas pasen será uno de tus retos diarios.

4. Visión global.

Todas las empresas (incluso las más pequeñas o comercios minoristas independientes) deben gestionar 4 áreas funcionales si quieren crecer. Finanzas, Operaciones, Marketing y Administración o desarrollo organizativo.

Si no hay un equilibro en la gestión de cada una de estas funciones, no estaremos realizando una gestión eficiente de nuestros recursos. Todas las tareas son igual de importantes pues todas influyen en la buena marcha del negocio.

Por tanto, debemos darle a cada área el peso e importancia que se merecen.

5. Reparto de roles y tareas.

Llegará un momento en el que dejes de “trabajar en” la empresa con el objetivo de empezar a “pensar en” la empresa.

Con la incorporación de nuevos colaboradores, encontrarás una oportunidad fundamental para pasar el testigo porque la cuestión es que no puedes hacerlo todo tú solo.

Aquí será determinante, elegir qué tareas encomendarás a otros y cuales te quedarás tú. El nivel de habilidad necesario para realizarla o el tiempo que conlleva, te dará la respuesta.

En este punto es de vital importancia definir el grado de autoridad y autonomía que tendrá tu colaborador a la hora de realizar las tareas que le encargues. Como norma general, intenta que estos dos componentes sean elevados para empoderar a tu equipo.

Cuánto más autoridad y autonomía tengan sobre determinadas tareas, ¡mejor! Así podrás dedicar más tiempo a otras tareas más ligadas al crecimiento de tu empresa.

6. Ejecución responsable.

Hasta ahora hemos hablado de coherencia, pero no hemos mencionado algo aún más importante. No faltar a la verdad.

Si eres auténtico, realista y responsable, entonces ofrecerás valor de una forma genuina y original. En cambio, si planificas acciones que están por encima de tus posibilidades, sin tener en cuenta los recursos disponibles, tu modelo de negocio actual, el entorno y demás circunstancias… no generarás la confianza que necesitas para que tu negocio crezca.

7. Visión a largo plazo.

El día a día del negocio no debe consumir todo tu tiempo porque así sólo estarás centrado en el corto plazo y descuidarás todo aquello que esté relacionado con el mañana.

Buscar un equilibrio entre el corto y largo plazo debe ser una de tus prioridades. Reinvierte siempre una parte de los beneficios en tu propio negocio, es la única forma de crecer orgánicamente y destinar recursos para que tu negocio genere aún más beneficios a largo plazo.

8. El cliente.

Seguro que has escuchado más de una vez que debemos poner el foco en el cliente si queremos que nuestra empresa crezca. Así es. Y esto no sólo significa escucharle y relacionarte con él para intuir su comportamiento de compra y así poder adaptar continuamente el negocio a sus necesidades.

Implica más que eso. Pues debemos actuar con el cliente de la misma manera que nos gustaría que actuaran con nosotros. Por ejemplo, debemos devolverle el dinero si quieres devolver un producto (en lugar de hacerle un vale) o incluso no venderle el producto si detectamos que en realidad no lo necesita.

9. Mejora continua.

Todo aquel que crece, lo hace porque elimina todo aquello que resta y se centra en los aspectos que suman.

Tener la mente fija en la optimización de cualquier aspecto de tu negocio tiene grandes ventajas pues implica que siempre estés buscando una mejor versión de lo que ya existe.

Significa que pienses en cada momento qué puedes hacer para solucionar algo o cambiar una situación que no te gusta o que es poco eficiente porque conlleva mucho tiempo.

10. Las personas.

Muchas veces pensamos en los intereses de la empresa y nos olvidamos de que está formada por personas que actúan como motor de la compañía.

Por tanto, debemos buscar un equilibrio. No vale obtener los resultados deseados si los has conseguido a costa de las personas. Porque, a la larga, te acabará pasando factura y será un freno para el crecimiento de la empresa.